Domovská stránkaCentrum kariéryOtázky a odpovědi
 
Vyhledání otázek dle klíčových slov
(25.02.2008)  Dobrý den,
pracuji jako vedoucí prodejny. Vedu malý kolektiv skladající se ze 2 pracovníků. Oba dva mají zkrácenou pracovní dobu tj. 6 hod. Chtěla jsem se zeptat , jak se pro ně vyplácejí přesčasy. Jestl musí splnit pracovní dobu na 8 hod. a poté mu budou teprve vypláceny přesčasy. A jak se platí?
Předem děkuji za Vaši odpověď

Dobrý den,

osobně bych vám doporučila u těchto zaměstnanců, přehodnotit druh pracovního poměru, poté by jste případně nemusel řešit problematiku přesčasů.

Viz níže vám zasílám informace ohledně proplácení přesčasů u zaměstnanců u všech zaměstnanců, které se řídí zákoníkem práce. S pozdravem CV Market Team

Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rozvrh pracovních směn (§98 a §93 ZP). U zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§80 ZP) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (§79 ZP); těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen výjimečně, a to do 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v roce. Do ročního limitu se nezapočítává práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno.

Nad zákonem stanovený limit lze přesčasy konat jen se souhlasem zaměstnance, nejvýše však do celkového nepřekročitelného limitu 8 hodin v průměru za týden. To může za rok činit až 417 hodin. Průměr je počítán i na týdny, kdy je zaměstnanec nepřítomen v práci (dovolená, nemoc). Souhlas s prací přesčas nelze sjednat v pracovní smlouvě.

Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Pokud pracovní poměr trvá pouze část roku, celkový rozsah práce přesčas odpovídá poměrné části limitu.

Práce přesčas nemůže být vykonávána zaměstnanci, jimž je zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy.

Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení nebo hodnostní příplatek podle §9 zákona č. 143/1992 Sb., je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo při nařízené nebo dohodnuté pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Zaměstnancům ostatních organizací náleží mzda za práci přesčas dle §114 ZP.
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud nebude vybráno náhradní volno. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle věty první.

Příklad: Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 168 hodin. Zaměstnanec má základní měsíční mzdu 10 000 Kč a průměrný hodinový výdělek 60,10 Kč. Odpracoval v tomto měsíci 168 hodin a navíc 14 hodin přesčas. Jaká bude jeho mzda včetně příplatku přesčas?

základní mzda = (10 000 : 168) x (168 +14) 10 833 Kč
příplatek za práci přesčas = 60,10 x 0,25 x 14 211 Kč
mzda včetně mzdy za práci přesčas 11 044 Kč

Pokud byla mzda sjednána v kolektivní nebo v pracovní smlouvě již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak příplatek ani náhradní volno zaměstnanci nepřísluší.


(25.02.2008)  Dobry den.
Chtěl bych se informovat o výpočtu sociálního pojištění. Pracuji jako zaměstnanec celý kalendářní rok a k tomu ještě vykonávam vedlejší pracovní činnost. potřeboval bych vědět jak se počítá sociální pojištění z vedlejší pracovní činnosti, jelikož podnikám v zemědělství, chtěl bych se ještě zeptat kolik procent se dá pro rok 2007 odpočítat jako nezdanitelná položka. Za Vaši odpověd mnohokrát děkuji.

Vážený pane Přibyl,

děkujeme za zaslání vašeho dotazu. Vzhledem k tomu, že je váš dotaz poněkud "rozsáhlejšího charakteru", dovoluji si vás odkázat na: http://www.vyplata.cz/novinky/zmeny-2008.php

Kde věřím, že nelazente odpověď na vaši otázku. Zde naleznete taktéž aktualizace pro rok 2008, s pozdravem CV Market Team

(25.02.2008)  Prosím vysvětlit které je předchozí kalendářní čtvrtletí, když já jsem dostal výpověď v listopadu, výpovědní doba je dva měsíce t.j. prosinec a leden. Které je rozhodné období (předchozí kalendářní čtvrtletí) pro výpočet HM (odstupného)?
Když ukončím prac.poměr dohodou, 31.prosince, které čtvrtletí bude rozhodným obdobím pro výpočet HM?

Děkuji

Dobrý den,

pro přesnost zasílám výňatek ze zákoníku práce:

Odstupné při skončení pracovního poměru

Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny (§ 52 písm. a) až c) ZP), má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP (nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (§ 67 a 68 ZP). Odstupné je určitou formou odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání.

Odstupné lze zvýšit o další násobky průměrného výdělku (nemusí to být jen celé násobky, ale např. i 2,5 násobek). V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu vydaném zaměstnavatelem lze stanovit i podmínky, za nichž zvýšené odstupné přísluší.

Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli jinak. Odstupné nenáleží zaměstnanci, který pracoval na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Odstupné se vrací nebo jeho poměrná část nastoupí-li po skončení pracovního poměru zaměstnanec opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby dvou měsíců.

(12.09.2005)  Musí zaměstnavatel dle poslední změny ZP platit přesčasové příplatky.
Děkuji za odpověď.

Dobrý den,
pokud jde o nárok na náhradu práce přesčas, je třeba si uvědomit, že práce přesčas má být prací výjimečnou, odůvodněnou mimořádnou situací (např. Vánoce), nikoli standardním řešením rozvržení pracovní doby. Z toho důvodu také zákoník práce stanoví maximální přípustnou délku práce přesčas v rámci jednoho týdne na 8 hodin a v rámci jednoho kalendářního roku na 150 hodin (tyto podmínky platí zároveň).
Zároveň je třeba upozornit, že , pokud není v pracovní smlouvě (případně v kolektivní smlouvě) výslovně stanoveno, že mzda je stanovena s přihlédnutím k práci přesčas, je prací placenou nad rámec běžné mzdy. Za dobu práce přesčas stanoví zákon o mzdě nárok na vyplacení mzdy, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a dále příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.
Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout, že mu místo práce přesčas poskytne tzv. náhradní volno.

Přejeme Vám krásný den s pozdravem a přáním hezkého dne Jana Věžníková

(09.09.2005)  Je pravda, že po novele ZP se nemusí platit přesčasové příplatky?
Vážená paní Tomanová,
Pojmové znaky, které určují, za jakých okolností můžeme o práci přesčas vůbec hovořit stanoví § 83 odst. 6 zákoníku práce. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž platí zákonný zákaz určující, že těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Hned v úvodu je také nutno uvést, že za práci přesčas náleží zaměstnancům samozřejmě nějaká kompenzace. Zaměstnavatel je jim povinen poskytnout buď náhradní volno nebo příplatek ke mzdě. U některých zaměstnanců je však mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Pak se jich pochopitelně takové jednotlivé kompenzace netýkají, neboť se projevují obecně v jejich mzdě.

Děkujeme Vám za Váš dotaz s pozdravem a přáním hezkého dne Jana Věžníková, CV Market Czech Team

(09.09.2005)  Je možné podat výpověď v době pracovní neschopnosti?
Dobrý den,

pokud se jedná o výpověď ze strany zaměstnance pak ano je možné dát výpověď, pokud by Vám však ale chtěl dát výpověď v této době zaměstnavatel, tak to není možné, protože se nacházíte v tzv. ochranné době (pracovní neschopnosti).

Přejeme Vám hezký den s pozdravem a přáním hezkého dne CV Market Team

(03.02.2005)  Nastoupil jsem u bezpečnostní agentury jako tzv strážný. práce spočívá ve venkovní obchůzce areálu. Jako vybavení jsem dostal uniformu společnosti. U bot nám bylo řečeno, že je neposkytují, jelikož každámu vyhovuje jiná a ani neproplácejí. Postupuje zaměstnavatel správně? Děkuji za odpověď.
Na poskytnutí pracovního oděvu či obuvi má zaměstnanec nárok pouze v případě, kdy se jedná o tzv. osobní ochranné pracovní prostředky – viz ustanovení § 133a odst. 2 zákoníku práce: „V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.“ Stejně uvádí i § 2 písm. a) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., který stanoví, že ochrannými prostředky pro účely tohoto nařízení nejsou „běžné pracovní oděvy a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění“. Pro zodpovězení Vaší otázky je tedy rozhodující, zda-li při praktickém výkonu Vaší práce podléhá Vaše obuv mimořádnému opotřebení nebo znečištění.


Mgr. Josef Aujezdský


(27.01.2005)  Dobrý den, zajímalo by mne zda má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpoveď dohodou z důvodu nedostatku práce bez nároku na odstupné.Děkuji
Je třeba nejprve důsledně rozlišit jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru – ve Vašem případě výpověď a dohodu.

Pracovní poměr může být ukončen, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho rozvázání. S dohodou musí souhlasit obě strany, nemůžete být nucen dohodu uzavřít proti Vaší vůli. V případě, že by dohoda byla oběma stranami dobrovolně uzavřena, končí pracovní poměr dnem, který je v dohodě sjednán. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Mezi uvedené důvody patří i Váš případ, tedy že jste se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

V případě, že dohoda uzavřena nebude, může Vám zaměstnavatel dát výpověď (je-li skutečně dán některý ze zákonem vyjmenovaných výpovědních důvodů a nejde-li ve Vašem případě jen o přechodnou překážku na straně zaměstnavatele). Výpověď je na rozdíl od výše zmiňované dohody jednostranný právní úkon a není vázán na Váš souhlas. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí při výpovědi z výše uvedeného důvodu tři měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

V případě, že by zaměstnavatel nerespektoval Vaše výše uvedená práva, doporučujeme Vám konzultovat další postup vůči němu s odborníkem.

Mgr. Petr Kočí


(27.01.2005)  Můj zaměstnavatel mi stále navrhuje, abych si sehnala na únor neschopensku nebo hlídačenku. Od března pak chce můj pracovní ůvazek zkrátit jen na poloviční. Jsem povinna toto přijmout, když nechci dát sama výpověď? Pracuji u soukromníka v potravinách.
Zaměstnavatel nemůže bez Vašeho souhlasu měnit podmínky pracovního poměru, které s Vámi sjednal v pracovní smlouvě. Nemůže tedy jednostranně (tj. bez dohody s Vámi) zkracovat sjednanou týdenní pracovní dobu na dobu kratší. Pokud nemá zaměstnavatel dostatek práce, kterou Vám může dle pracovní smlouvy přidělovat, jde o překážku v práci na jeho straně. Vám náleží za dobu, kdy Vám měl zaměstnavatel práci přidělovat, ale neučinil tak, náhrada mzdy, a to ve výši průměrného výdělku (průměrný výdělek pro pracovněprávní účely upravuje zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě).

V případě, že byste se stala nadbytečnou pracovnicí vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, může Vám dát (po splnění všech zákonných podmínek) zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí při výpovědi z výše uvedeného důvodu tři měsíce, začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a její běh končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů výše uvedeného, náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

Mgr. Petr Kočí



(23.11.2004)  Dobrý den, je možné aby zamněstnavatel zkrátil denní pracovní dobu na 7 hod. a snížil mzdu pod úroveň minimální výše platu. Děkuji.
Zaměstnavatel nemůže jednostranně měnit podmínky, které s Vámi sjednal v pracovní smlouvě při uzavírání pracovního poměru. Pokud tedy máte sjednánu týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně, nemůže zaměstnavatel, bez dohody s Vámi, tuto dobu zkracovat na 35 hodin. Pokud nemá zaměstnavatel dostatek práce, jde o překážku v práci na jeho straně a Vám náleží i za tuto dobu, kdy Vám měl zaměstnavatel práci přidělovat, ale neučinil tak, náhrada mzdy Za skutečně odpracovanou dobu Vám tedy náleží mzda ve sjednané výši a za dobu kdy byly dány překážky na straně zaměstnavatele Vám náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely upravuje zákon o mzdě.

Mgr. Petr Kočí



(23.11.2004)  dobry den,pracuji jako cukrarka v jedne male cukrarne neco pres jeden rok.Mam podepsanou smlouvu na polovicni uvazek,20 dni tydne se sabou 50kc/hodinu,a cca 3500kc/mesicne a take 20 dni dovolene.Pred tremi dny jsem dostala vypoved z duvodu zruseni vyroby a to k 1.1.2005.Zbyva mi jeste 10 dni dovolene,kterou si chci do konce roku vybrat.Chtela bych vas pozadat o radu zda se da zjistit kolik by mela cinit ma mzda za techto 10 dni dovolene,kdyz jak uz jsem zminila ma hodinova sazba je 50kc?A jeste vas prosim o jednu radu jesli mam narok na nejake odstupne,paklize mi byla vypoved dana 19.11.2004 a ukoncit pracovni pomer mam 1.1.2005?predem vam dekuji za odpoved z pozdravem Lenka z Prahy
Základní otázkou je, zda Váš pracovní poměr je poměrem vedlejším či nikoliv. Vedlejší pracovní poměr je jen ten, který je konán vedle jiného poměru (hlavního). Hlavní pracovní poměr musí být konán po stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin). Pokud by šlo o vedlejší pracovní poměr, může být tento rozvázán zaměstnavatelem i zaměstnancem výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena. Nárok na odstupné nevzniká.

Pokud však nejste v jiném (hlavním) pracovním poměru, nejedná se ve Vašem případě o vedlejší poměr a na ukončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem se vztahuje ustanovení § 46 a násl. zákoníku práce. Výpovědní lhůta je ve Vašem případě, kdy dochází ke zrušení části zaměstnavatele, tříměsíční a vzniká Vám nárok na odstupné (ve výši dvojnásobku průměrného výdělku). Pokud jste se se zaměstnavatelem dohodli na ukončení pracovního poměru dohodou, může poměr skončit ke dni 1/1/2005, i za těchto okolností však máte nárok na odstupné (ve výši dvojnásobku průměrného výdělku). Otázku platnosti ukončení pracovního poměru považujeme za velmi důležitou a doporučujeme Vám konzultovat další postup vůči zaměstnavateli s odborníkem.

K náhradě mzdy v době čerpání dovolené na zotavenou uvádím, že dle ustanovení § 110b přísluší zaměstnanci za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek upravuje zákon o mzdě.

Mgr. Petr Kočí



(23.11.2004)  Dobrý den,jsem studentkou 1.ročníku VŠ,ale uvažuji o ukončení studia.Mám maturitu ukončenou na gymnáziu,ale žádné pracovní zkušenosti (s výjímkou 2 brigád v potravinářství).Jakou práci bych podle Vás mohla dělat?Kdy začnu pobírat podporu v nezaměstn.?

Dle ustanovení § 39 odst. 1 nového zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) má nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, který
a) vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti
b) požádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a
c) ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu.

Náhradní doba za výkon zaměstnání dle písm. a) je stanovena v ustanovení § 41 odst. 3 výše zmiňovaného zákona. Oproti dosavadní právní úpravě je však z náhradních dob zaměstnání vyloučena doba soustavné přípravy pro povolání (tzn. doba studia). Z těchto důvodů Vám nárok na podporu v nezaměstnanosti zřejmě bohužel nevznikne.

Mgr. Josef Aujezdský

Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7
www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství


(27.01.2005)  Pokud ukončím pracovní poměr a den poté nastoupím na nemocenskou, jsem v takzv. ochranné lhůtě. Jestli to dobře chápu, někdo za mne platí sociální a zdravotní pojištění.
Pokud si však nemocenská vyžádá např. 3 měsíce započítává se tato doba do odpracovaných let pro výpočet důchodu v budoucnosti?

Dle ustanovení § 42 odst. 1 a 2 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců náleží dávky nemocenského pojištění, jestliže se podmínky rozhodné pro jejich přiznání splnily v době nemocenského pojištění zaměstnance dle citovaného zákona anebo jestliže se splnily v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí ve většině případů 42 dnů od skončení zaměstnání.

Dobou důchodového pojištění osob ve smyslu zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění je doba jejich účasti na pojištění. Dle ustanovení § 5 odst. 1 písm. u) jsou, při splnění dalších zákonných podmínek, jsou účastny na důchodovém pojištění i osoby pobírající dávky nemocenského pojištění (péče) nahrazující ušlý příjem po skončení výdělečné činnosti, která zakládala nemocenské pojištění, z něhož jsou tyto dávky vypláceny.


Mgr. Petr Kočí



(27.01.2005)  Dobrý den.
Jsem občan se ZPS. Prosím, můžete mi říct, zda mám nějaké výhody při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem? Dosavadní zaměstnavatel mi sice nabídl práci, ale tu ze zdrav. důvodu nemohu příjmout. Je povinen mi nabídnout práci vzhledem k mému snížení pracovní schopnosti? Pokud ne, mám nárok na delší výpovědní lhůtu nebo větší odstupné? Děkuji.....

V souladu s ustanovením § 46 odst. 2 zákoníku práce Vám zaměstnavatel může dát výpověď (pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr) pouze tehdy, jestliže nemá možnost Vás dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo pokud nejste ochoten přejít na jinou pro Vás vhodnou práci. Tato úprava je obecná a vztahuje se na všechny zaměstnance.

Při výpovědi dané zaměstnanci se zdravotním postižením (který není zabezpečen důchodem) mimo jiné z důvodu, že se stal zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (přesný důvod Vaší výpovědi jste nám nesdělil) je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Na výši odstupného Vás zdravotní stav vliv nemá.

Pro úplnost dodávám, že pojem „osoby se zdravotním postižením“ je dán ustanovením § 67 a násl. zákona č. 453/2004 Sb., o zaměstnanosti.


Mgr. Petr Kočí


(27.01.2005)  Pokud dostanu vypoved z nadbytecnosti a prijmu nabidku zamestnavatele ukoncit pracovni pomer dohodou drive (s odstupnym), kdo bude platit socialni a zdravotni pojisteni po ukonceni tohoto pracovniho pomeru do doby nez si najdu nove zamestnani? Mam totiz jeste zivnostensky list, ale ten si chci nechat jako doplnek ke svemu dalsimu pripadnemu trvalemu pracovnimu pomeru. Je mozne se v tomto pripade nechat zaregistrovat na Uradu prace (prumerny rocni vydelek na ZL cini 7000 Kc)?
Dle zákona 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění je pojištěnec plátcem pojistného, pokud je osobou samostatně výdělečně činnou. Za osobu samostatně výdělečně činnou se pro účely zdravotního pojištění považuje mimo jiné osoba provozující živnost. Jste tedy povinen platit zdravotní pojištění.

Dle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení jsou osoby samostatně výdělečně činné povinny platit pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pokud jsou účastny důchodového pojištění podle předpisů o důchodovém pojištění. Tímto předpisem je zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění a posouzení Vaší účasti na důchodovém pojištění záleží na více okolnostech, v tomto ohledu můžete věc konzultovat s příslušnou správou sociálního zabezpečení.

Dle ustanovení § 25 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti může být uchazečem o zaměstnání pouze fyzická osoba, která není, mimo jiné, osobou samostatně výdělečně činnou. S ohledem na Vámi uváděné skutečnosti nemůžete být příslušným úřadem práce veden jako uchazeč o zaměstnání a nevzniká Vám tak ani nárok na podporu v nezaměstnanosti

S ohledem na shora uvedené Vám dáváme na zvážení možnost přerušení provozování živnosti.


Mgr. Petr Kočí


(27.01.2005)  Dostala jsem vypoved pro nadbytecnost. Zaroven mam ZL, ktery mne nezivi, udelam 1 akci rocne s vydelkem cca 7000 Kc. Mohu se zaregistrovat na Uradu prace, i kdyz mam stale aktivni ZL?
Dle ustanovení § 25 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti může být uchazečem o zaměstnání pouze fyzická osoba, která není, mimo jiné, osobou samostatně výdělečně činnou. S ohledem na Vámi uvedenou skutečnost, že jste podnikatelkou, nemůžete být příslušným úřadem práce vedena jako uchazečka o zaměstnání a nevzniká Vám tak ani nárok na podporu v nezaměstnanosti


Mgr. Petr Kočí



(27.01.2005)  Může zaměstnavatel vyplácet přesčasy až za 2 měsíce?

Vámi zmiňovanou problematiku upravuje zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, a to především ustanovení § 5 tohoto předpisu. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.


Mgr. Petr Kočí

Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7
www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství


(27.01.2005)  Poslední 3 roky jsem pracovala jako uklízečka a zároveň jsem při této práci vystudovala Střední průmyslovou školu strojní obor strojírenství formou dálkového studia.V současnosti jsem v evidenci Úřadu práce,ale snažím se najít si práci sama.Odepsala jsem na několik inzerátů,v jejichž znění bylo:hledáme např.asistentku,SŠ,s uživatelskou znalostí pc,základní znalostí Aj.Všem těmto požadavkům vyhovuji,přesto mám pocit,že mě potencionální zaměstnavatel nezaměstná díky tomu,co jsem dělala předtím.Jedná se v tomto případě o diskriminaci?
Když mi dají na ÚP doporučenku,mohu požadovat po zaměstnavateli,aby mi napsal důvod nepřijetí?

Odpověď, zda jde o diskriminaci, bude záležet na konkrétním druhu požadované práce. Diskriminací je dle ustanovení § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (a obsahově obdobně i dle § 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) rozlišování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Za diskriminaci se naopak nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Diskriminací tak například nebude, pokud požadavkem pro získání místa asistentky bude podmínka 3 leté praxe v administrativě (bude-li tento požadavek na praxi oprávněný a přiměřený vzhledem ke konkrétnímu obsahu náplně práce asistentky).

Vzhledem k tomu, že je tedy vždy důkladně třeba hodnotit konkrétní okolnosti každého případu, nelze dát obecnou odpověď a doporučujeme postup vůči jednotlivým zaměstnavatelům konzultovat s úřadem práce.


Mgr. Petr Kočí


(17.09.2004)  Dobrý den,
prosím Vás o radu, jsem absolvent střední odborné školy s maturitou. Byla mi pracovním úřaden nabídnuta práce v oboru, kde jsem byl přijat / od zítřka tj. 16.9.2004/. Zatím jsem se se zaměstnavatelem ústně dohodnul na nástupním platu 8000,- po zkušebí době zvýšení na 9600,- a následně po zapracování na 15000,- hrubého. Zaměstnavatel mi oznámil, že musím u něho podepsat souhlas pracovního závazku po dobu minimálně 2 let. Potřeboval bych vědět, jak by měla vypadat pracovní smluva s tímto závazkem ohlebně možnosti nárůstu platu, jak jsme se zatím domluvili ústně. Mám obavy, abych nedostával po celou tu dobu nástupní plat. Děkuji za odpověd.

Úprava výše mzdy takovým způsobem, jaký jste naznačoval ve svém dotazu, je samozřejmě možná. Dle § 32 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru.
Vaše ústní dohoda by tedy měla být promítnuta do písemné pracovní smlouvy. Před podpisem písemné smlouvy z Vaší strany je vhodné pečlivě zkontrolovat, zda-li je písemná smlouva skutečně ve znění, jaké bylo se zaměstnavatelem dohodnuto. V praxi totiž poměrně často dochází k situaci, kdy je ze strany zaměstnavatele neustále používán stejný vzor pracovní smlouvy a případná specifika konkrétního pracovněprávního vztahu v ní nejsou zcela zahrnuta. Ve Vaší pracovní smlouvě by tedy mělo být přesně specifikováno, za jakých podmínek a jakým způsobem dochází ke zvyšování Vaší mzdy. V případě, že si nejste jistý ohledně práv a povinností vyplývajících pro Vás z předpokládané písemné pracovní smlouvy, doporučujeme její znění konzultovat s odborníkem.

Mgr. Josef Aujezdský


(09.09.2005)  Dobrý den,
ráda bych se zeptala jak je to s kouřením na pracovišti. Můj nadřízený je kuřák a kouř musíme dost často dýchat i my, nekuřáci. Problém by se dal jednoduše vyřešit vyvětráním místnosti, ale to není dost dobře možné, protože kolegyně, stěžující si na průvan při větrání, kvůli kterému si již stěhovala pracovní stůl, nedovolí déle než minutu vyvětrat právě již kvůli zmiňovanému průvanu.
Ráda bych tedy věděla, jestli mohu u majitele firmy uspět s argumentem, že ze zákona mi musí poskytnout adekvátní pracovní podmínky a zakouřený vzduch nepovažuji za dobré pracovní podmínky?
Předem děkuji za odpověď.

Dobrý den,
V podstatě jste si tak trošku na tuto otázku odpověděla již sama. S Vaším argumentem máte možnost samozřejmě uspět, protože se ve Vašem případě jedná o porušovaní "Bezpečnosti a ochrany při práci".
Zákoník práce říká: Povinností zaměstnavatele je i chránit zdraví nekuřáků - tj. zakázat kouření v místech, kde pracují i nekuřáci, zřizovat místa pro kuřáky.
Zaměstnanci mají právo odmítnout výkon práce, mají-li za to, že by bezprostředně bylo ohroženo jejich zdraví, jsou povinni dodržovat bezpečnostní předpisy, účastnit se školení o bezpečnosti práce, používat ochranné pomůcky, nepožívat alkoholické nápoje a omamné látky, podrobit se vyšetření na požití alkoholu či omamných látek, požaduje-li to zaměstnavatel. Odborové orgány mají právo kontroly bezpečnostních podmínek a vyžadování jejich dodržování.

Přejeme Vám krásný den s pozdravem a přáním hezkého dne Jana Věžníková



(17.09.2004)  Dobrý den,

mám otázku ohledně povinných preventivních prohlídek. Zaměstnavatel nám zamezl, abychom mohli na ně jít v pracovní doběm,čili bych na ní musela jít ve svém volném čase. Může takové nařízení zaměstnavatel učinit? Může mě sankcionovat, pokud na prevetní prohídku nepůjdu.

Děkuji za odpověď a přeji hezky den.



Dle ustanovení § 133 odst. 1., písm. d) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nejen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, ale také umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních prohlídek. Zákon se výslovně nezmiňuje o povinnosti zaměstnavatele v případě, že prohlídku je možné provést i mimo pracovní dobu. Nicméně se domnívám, že by zaměstnavatel měl zaměstnanci umožnit prohlídku v pracovní době.

Obecně k povinnosti poskytnout zaměstnanci pracovní volno v případě vyšetření lze říci následující. Pokud zaměstnanec nemůže konat práci z důležitých důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu zaměstnavatel pracovní volno. Vláda stanoví nařízením, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy a v jakém rozsahu přísluší zaměstnancům po dobu tohoto pracovního volna náhrada mzdy. Dle ustanovení § 21 a § 22 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, a dle přílohy tohoto nařízení, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v případě vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Mgr. Petr Kočí
Advokátní kancelář Mgr. Daniela Maška
www.eadvokacie.cz – on-line právní poradenství


(26.08.2004)  Dobrý den,pracuji dvanáct hodin denně,7 dnů od 6-18 a 7dnů od 18-6 pak 7 dnů volno.Je to tak možné?Jedná se převážně o práci v podzemí jako řidič s platem 75kč/hod.Děkuji
Dle ustanovení § 85 odst. 1 zákoníku práce nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (rovnoměrné rozvržení pracovní doby viz § 84 odst. 2 zákoníku práce), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dohodnout se zaměstnancem. Délka pracovní doby zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem (což se domníváme, že je Váš případ) činí nejvýše 38,75 hodiny týdně. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin (§ 85 odst. 1 zákoníku práce). Dle ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin.

Mgr. Josef Aujezdský



(26.08.2004)  Dobrýden,
zajimalo by mě, zda je možné, po dobu plynuti 3 měsíční vypovědní lhůty (z důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem pro nadbytečnost) a po dohodě se zaměstnavatelem, zůstat doma a nevykonávat náhradní práci. Ovlivní to výši platu a výši odstupného? Popřípadě výši podpory v nezaměstnanosti?
Děkuji za odpověď.

Pokud Vám zaměstnavatel nebude nadále přidělovat práci dle pracovní smlouvy, lze tuto situaci hodnotit jako překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce nemohl-li zaměstnanec konat práci pro překážky na straně zaměstnavatele (s výjimkou některých výslovně v zákoně uvedených překážek) poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dle § 17 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti se výše hmotného zabezpečení stanoví na základě průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání, a to ve výši 50 % tohoto výdělku po dobu prvních tří měsíců (a po zbývající dobu ve výši 40 % tohoto výdělku). Při stanovení výše hmotného zabezpečení se vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku uchazeče o zaměstnání, který u něho byl zjištěn a naposled používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním zaměstnání podle pracovněprávních předpisů o zjišťování a používání průměrného výdělku. Tímto předpisem je zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je, až na výjimky, předchozí kalendářní čtvrtletí; průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. V dalších ustanoveních jsou určeny podrobnosti pro výpočet průměrného výdělku. Záleží tedy na více konkrétních okolnostech (například počet odpracovaných dnů v rozhodném období, zda rozhodné období přesáhne do doby, za níž je vyplácena náhrada mzdy apod.). Proto doporučujeme se s konkrétními údaji obrátit na příslušný úřad práce.


Mgr. Petr Kočí


(22.08.2004)  Dobrý den, zaměstnavatel mě po uplynutí pracovní smlouvy na dobu určitou nabídl opět, pouze dodatkem k původní smlouvě řešenou, smlouvu na dalších 6 měsíců. Dodatek specifikuje pouze změnu § a odstavce o době trvání pracovní smlouvy. Dotatek již nespecifikuje další § a odstavce. Můj dotaz zní, zda i na dále platí odstavec o zkušební době na tři měsíce?

Dle ustanovení § 31 odst. 1 zákoníku práce může být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Dle Vámi sdělených informací dochází pouze ke změně pracovního poměru, nikoliv k zániku původního a vzniku nového pracovního poměru. Proto ustanovení o tříměsíční zkušební době již nemůže být znovu aplikováno a není tedy možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Pro Vaši informovanost uvádím v souvislosti Vašeho případu i znění ustanoveních obsažených v § 32 zákoníku práce: pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyla splněna uvedená podmínka, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Mgr. Petr Kočí


(15.08.2004)  Dobrý den,

Tento dotaz píše můj přítel:

měl bych dotaz. Pokud se mnou zaměstnavatel rozváže pracovní poměr podle § 53 odst. 1, písm. b) "porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem", mohu dostat živnostenské oprávnění na zednickou činnost? A je § 53 odst. 1, písm. b) i to, že do práce nechodím (bez omluvy)?

Pokusil jsem se rozvázat pracovní poměr dohodou, ale zaměstnavatel trvá na 2 výpovědní lhůtě. Ale nové místo, které jsem si našel mi podrží jen do 1.9.2004.
Mohu jít tedy od 1.9.2004 pracovat na nové místo s tím, že si zatím budu vyřizovat živnostenské oprávnění a sociální a zdravotní pojištění doplatím zpětně od 1.9.2004.
Původní zaměstnavatel mi bude psát "áčka" (absence).

Máme nějaké řešení nebo východisko???

Velice děkuji za pomoc

MK

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně. Jedním z důvodů pro okamžité zrušení je porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem ze strany zaměstnance. Neexistuje žádný závazný seznam toho, co je zvlášť hrubým porušením kázně. Je nutné to posuzovat vždy s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti. Dosahují-li opakované absence bez omluvy určité intenzity, pak se domnívám, že mohou být posuzovány jako zvlášť hrubé porušení. Upozorňuji, že pokud zaviněným porušováním svých povinností (např. úmyslným nedostavováním se v pracovní době k výkonu práce) způsobíte zaměstnavateli škodu, může po Vás chtít její náhradu!
Chcete-li rozvázat pracovní poměr sám, ale zaměstnavatel nechce přistoupit na dohodu, nezbývá než dát výpověď se zákonnou dvouměsíční výpovědní lhůtou. Pokud bude pracovní poměr ukončen z důvodu uvedeného v § 53 odst. 1 písm. b zákoníku práce, nebrání to tomu, abyste získal živnostenské oprávnění. To si můžete vyřídit kdykoliv, máte-li všechny podklady, bude Vám vydáno do 15 dnů od podání ohlášení živnostenskému úřadu. Připomínám, že živnostenské oprávnění můžete mít i současně s pracovním poměrem.


Mgr. Petr Kočí


(29.07.2004)  Dobrý den,
zajímalo by mě, pokud by 3 měsíční výpovědní lhůta (při výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci pro nadbytek) plynula od 1.11.2004 do 31.1.2005, která kolektivní smlouva je směrodatná pro odstupné? Stávající kolektivní smlouva je platná do 31.12.2004 a zaručuje dva násobky měsíčního výdělku. Děkuji za odpověď a přeji hezky den.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě (popřípadě ve vnitřním předpisu u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odbory) lze odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zákon tedy ponechává na úplné smluvní volnosti zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu poskytování zvýšeného odstupného a podmínky jeho vyplácení. Záleželo by tedy na znění konkrétní kolektivní smlouvy, jakým způsobem by byly stanoveny podmínky pro vyplácení vyššího odstupného. Obecně lze pouze říci, že nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru (výpovědi), ale až okamžikem skončení pracovního poměru.

Mgr. Petr Kočí


(29.07.2004)  Přeji dobrý den,
zajímalo by mě, jestli je pravdou, že zaměstnavatel musí zaměstnanci předat výpověď (pro nadbytečnost) minimálně 14 dní před koncem měsíce, aby výpovědní lhůta mohla plynout od 1.následujícího měsíce?

Děkuji za odpověď.

Při výpovědi z důvodu, který uvádíte (tedy některý z důvodů dle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce), činí výpovědní doba tři měsíce. Výpovědní doba začíná, v souladu s ustanovením § 45 odst. 2 zákoníku práce, běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Nezáleží tedy na tom, zda je výpověď doručena zaměstnanci například dne 1. července, 15. července či 31. července. Ve všech třech zmiňovaných příkladech počne výpovědní doba běžet dne 1. srpna a skončí 31. října.

Mgr. Petr Kočí


(26.07.2004)  Dobrý den,
Chtěl bych zjisit, zda mohu odejí z práce v níž mám smlouvu ujednanou na dobu neurčitou a nastoupit do jiné práce aniž bych musel zustávat u ninějšího zamestnavatele povinné dva měsíce. Bohužel pro mě, mě zaměstnavatel dříve nechce pustit. Mohu tento zákon např. obejít tím tvrzením, že je to již tři měsíce co firma změnila místo pracoviště(stejné město ale uplně na druhém konci) a dosud mi nebyla změněna pracovní smlouva s novou adresou firmy. Mohl bych z práce odejít ihned?
Moc děkuji.

Ustanovení § 45 odst. 1 zákoníku práce uvádí: byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce. Dle § 45 odst. 2 zákoníku práce začíná výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V případě, pokud byste tedy chtěl ukončit pracovní poměr okamžitě, nezbývá než se pokusit se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Ohledně druhé části Vaší otázky není zcela zřejmé, zda-li máte na mysli, že došlo pouze ke změně sídla zaměstnavatele anebo zda-li došlo i k změně místa výkonu práce uvedeného ve Vaší pracovní smlouvě. K druhému případu uvádím, že dle §36 odst. 1 zákoníku práce lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu. Avšak i v případě, že výše uvedené podmínky nebyly splněny, neznamená to, že by došlo k zániku Vašeho pracovního poměru.

Mgr. Josef Aujezdský



(12.07.2004)  8 let pobývám mimo republiku (následování manžela - práce mimo ČR),
teď v červenci nám smlouva končí a vrátíme se do ČR. Prohlížím nabídky práce na internetu, ale zatím jsem neměla štěstí a nemám zaměstnání. Mám nárok po přihlášení se na úřadu práce na podporu v nezaměstnanosti? Nepracuji už 8 let, ale poslední tři roky jsem samoplátcem sociálního pojištění.
Děkuji za odpověď

Otázku hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání upravuje zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Ve svém § 12 uvádí, že uchazeči o zaměstnání, kterému není do sedmi kalendářních dnů ode dne podání žádosti zprostředkováno vhodné zaměstnání nebo zabezpečena možnost rekvalifikace na nové pro něj vhodné zaměstnání, se poskytne hmotné zabezpečení. V ustanovení § 13 odst. 1 tohoto zákona se stanoví, že hmotné zabezpečení se poskytuje pouze uchazeči o zaměstnání, který splňuje podmínku celkové doby předchozího zaměstnání v délce alespoň 12 měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání. Jako doba zaměstnání se započítávají také doby uvedené v ustanovení § 13 odst. 2 zákona o zaměstnanosti (např. doba studia). Otázku Vaší účasti na sociálním pojištění.doporučujeme projednat spíše přímo s příslušným úřadem práce. Výše uvedeným samozřejmě není nijak dotčeno Vaše případné právo žádat o dávky státní sociální podpory.

Mgr. Josef Aujezdský



(10.07.2004)  Jaké povinnosti vyplývají z uzavření autorské smlouvy? Mám mimo jiné na mysli hlavně sociální a zdravotní pojištění. Děkuji.
Předpokládáme, že autorskou smlouvou máte na mysli licenční smlouvu úplatnou. Licenční smlouvou dle ustanovení § 46 odst. 1 zákona č. 121/2000 Sb., autorský zákon, autor poskytuje nabyvateli oprávnění k výkonu práva dílo užít (licenci) a nabyvatel se zavazuje poskytnout autorovi odměnu.

Je třeba rozlišit případ, kdy autorské dílo vytváříte v rámci pracovněprávního poměru pro svého zaměstnavatele. V tomto případě (není-li výslovně mezi Vámi a zaměstnavatelem sjednáno jinak), vykonává zaměstnavatel svým jménem a na svůj účet autorova majetková práva k dílu, které autor vytvořil ke splnění svých povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Není tedy třeba uzavírat licenční smlouvu, výkon práv náleží zaměstnavateli ze zákona. Odměna za vytvoření díla je součástí mzdy a má tedy stejný režim jako mzda (tedy i ohledně daňových povinností a zdravotního a sociálního pojištění).

Podrobný rozbor Vašich povinností, pokud vytváříte autorské dílo na základě smlouvy o dílo a licenční smlouvy (ať již jako podnikatel či nikoliv), jde nad rámec možností této poradny. Pouze připomínám ustanovení § 7 odst. 8 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, dle kterého příjmy autorů za příspěvky do novin, časopisů, rozhlasu nebo televize plynoucí ze zdrojů na území České republiky jsou samostatným základem daně pro zdanění zvláštní sazbou daně (10 %) za předpokladu, že úhrn těchto příjmů od téhož plátce nepřesáhne v kalendářním měsíci 3.000,- Kč.


Jana Věžníková, CV Market Team

(01.07.2004)  Manželka pracuje 1 rok jako sanitářka v nemocnici. Opakovaným zvedáním nepohyblivého dítěte ajeho přenášením u ní došlo k tzv.vyhřeznutí plotýnky. v současné době je po operaci a bude se dlouhodobě doléčovat/rehabilitace, lázně atd( Dá se toto posuzovat jako nemoc z povolání?
Dle ustanovení § 190 odst. 3 zákoníku práce jsou nemocemi z povolání nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení (seznam nemocí z povolání), jestliže vznikly za podmínek tam uvedených. Dle ustanovení § 107 odst. 1 písm. b) zákona č. 155/1995 Sb. o důchodovém pojištění stanoví vláda nařízením, které nemoci se považují za nemoci z povolání, a dále seznam těchto nemocí. Samotný seznam nemocí z povolání tedy nakonec nalezneme v příloze nařízení vlády č. 290/1995 Sb.

V kapitole II této přílohy je výčet nemocí z povolání způsobených fyzikálními faktory. Mezi tyto nemoci patří mimo jiné nemoci šlach, šlachových pochev nebo úponů nebo svalů nebo kloubů končetin z dlouhodobého nadměrného jednostranného přetěžování; objektivními vyšetřovacími metodami potvrzené vleklé formy nemoci vedoucí k výraznému omezení pracovní schopnosti. Dále nemoci periferních nervů končetin charakteru úžinového syndromu z dlouhodobého nadměrného jednostranného přetěžování nebo z tlaku, tahu nebo torze, s klinickými iritačními a zánikovými příznaky a s patologickým nálezem v EMG vyšetření, odpovídajícími nejméně středně těžké poruše. Uvedené nemoci vznikají při práci, při které jsou příslušné svalové skupiny nebo nervy přetěžovány natolik, že přetěžování nebo tlak, tah nebo torze je podle současných lékařských poznatků příčinou nemoci. Zda konkrétní nemoc odpovídá citované definici musí určit odborník – lékař.

Mgr. Josef Aujezdský


(25.06.2004)  Dobrý den,
chtěla bych se zeptat, jak je to s vydáním výplatní pásky. Zaměstnavatel nám zřídil na pracovišti tzv. "kiosky" (počítače s možností přístupu k osobním informacím), kde nám umožnil si tisknout výplatní pásky s tím, že mzdová účtárna se touto činností již nezabývá a pásky nemáme možnost získat jiným způsobem. Nyní vydal zaměstnavatel nařízení, že si výplatní pásky nesmíme tisknout v pracovní době. Dle mého názoru na to nemá právo - usuzuji podle § 120 Zákoníku práce a § 11 Zákona o mzdě, kde se uvádí, že výplata mzdy se provádí v pracovní době a na pracovišti (předpokládám, že s výplatou mzdy souvisí i vydání dokladu o zúčtování mzdy). Mám pravdu nebo ne?
Děkuji za odpověď a přeji příjemný den

Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Toto je stanoveno v ustanovení § 120 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce a shodně i v ustanovení § 11 odst. 4 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Kdy tak má přesně učinit, není v zákoně výslovně uvedeno. Domníváme se, že by tak měl učinit s výplatou mzdy, pokud je tato vyplácena v pracovní době a na pracovišti. Byla-li v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě dohodnuta výplata mzdy jiným způsobem (např. poukazem na účet), je možné dohodnout i přesný způsob předání písemného dokladu o měsíčním vyúčtování mzdy. Nedojde – li v tomto směru k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, splní zaměstnavatel, dle našeho názoru, svou povinnost tím, že vydá (resp. umožní převzít) doklad zaměstnanci.

Vzhledem k tomu, že vydávání výplatních pásek prostřednictvím samoobslužných systémů není zatím příliš běžnou záležitostí, nebyla tato otázka doposud řešena ani v judikatuře (v rozhodnutí soudů).


Mgr. Petr Kočí


(17.06.2004)  Má právo zaměstnavatel /škola/ snížit bez udání důvodu osobní příplatek? Navíc mi bylo snížení oznámeno písemně 8.4. s účinností od 1.3.03.Nejdříve ředitel slíbil nápravu formou odměny,ale dodnes nic neučinil. Nyní mi zdělil,že je vše v pořádku.
POkud mi můžete zdělit jak postupovat,budu velice potěšen.
Přeji úspěšný den Norek Jindřich

Z dotazu není zcela zřejmé, zda odměnou za Vámi vykonanou práci je mzda, ve smyslu zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, či plat ve smyslu zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech (dále jen „zákon o platu“). Budeme tedy vycházet z toho, že osobním příplatkem rozumíte osobní příplatek ve smyslu ustanovení § 12 zákona o platu.
Citované ustanovení určuje, že k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce lze zaměstnanci poskytnout osobní příplatek. Podmínky a maximální výši stanoví prováděcí předpis. Prováděcím předpisem je nařízení vlády č. 330/2003 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Zde je stanoveno v § 7, že zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnavatel může rozhodnout o zvýšení, snížení, popřípadě odejmutí osobního příplatku v závislosti na plnění podmínek stanovených v předchozí větě.
Z formulace předpisů tedy vyplývá, že na osobní příplatek není právní nárok. Tedy i pokud zaměstnanec splňuje podmínky pro poskytnutí osobního příplatku, záleží na zaměstnavateli, zda příplatek poskytne či nikoliv. Rozhodnutí zaměstnavatele však nesmí být žádným způsobem diskriminující a nesmí záležet na libovůli zaměstnavatele, komu příspěvek poskytne a komu ne.


Mgr. Petr Kočí


(17.06.2004)  V roce 1981 jsem měla pracovní úraz. Mám z toho důvodu ZPS.Vzhledem k zdravotnímu stavu vykonávám jinou práci a pobírám
menší plat než před úrazem. Z toho důvodu pobírám doplatek ke mzdě
za pracovní úraz každý měsíc. Chtěla bych vědět, jestli v případě, že by zaměstnavatel neměl místo úměrné mému zdr. stavu a propustil by mně,jestli stát převezme tento závek za něj a bude mně doplatek vyplácen.

Dle ustanovení § 190 zákoníku práce, ve znění účinném v roce 1981, došlo-li u pracovníka při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví úrazem, odpovídá za škodu tím vzniklou organizace, u níž byl pracovník v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu vzniklou pracovní úrazem Vám tedy odpovídá zaměstnavatel, u kterého jste byla zaměstnána v roce 1981. Mezi plnění Vám poskytnutá jako náhrada škody náleží mimo jiné i náhrada ztráty na výdělku, popřípadě na důchodu. Náhradou je rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody a jeho výdělkem po pracovním úrazu a případným invalidním důchodem. Náhrada mzdy se vyplácí zaměstnanci až do věku 65 let věku. Náhrada se vyplácí měsíčně (není-li dohodnuto mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jinak). Potíže s vyplácením náhrady nevznikají většinou v případě, že zaměstnanec po pracovním úrazu i nadále pracuje pro zaměstnavatele, který za škodu z úrazu odpovídá.
Obtíže mohou nastat, pokud zaměstnanec začne pracovat u jiného zaměstnavatele, než je ten, který za škodu odpovídá, tedy který je povinen poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku. V těchto případech bývá nejschůdnějším řešením uzavřít písemnou dohodu ve smyslu § 259 zákoníku práce, ve které je dohodnuto vyplácení pravidelné měsíční platby v konkrétně určitelné výši.


Mgr. Petr Kočí


(15.06.2004)  Dojíždím každý den za zaměstnáním 100 km. Chtěl bych se zeptat zda nemám nárok na úhradu vynaložených nákladů na pohonné hmoty a nákladů na provoz auta. Děkuji a jsem s pozdravem
Předpisem, který upravuje poskytování cestovních náhrad, je zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. V tomto předpise je upraveno poskytování cestovních náhrad při pracovních cestách, při jiných změnách místa výkonu práce, při přijetí do zaměstnání a při přidělení k výkonu práce v zahraničí.

Pracovní cestou se dle ustanovení § 2 odst. 1 citovaného zákona rozumí doba od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty. Právní nárok na náhradu cestovních nákladů za cestu do místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě Vám tedy nevzniká.

Dle ustanovení § 6 odst. 1 citovaného zákona však může zaměstnavatel při přijetí zaměstnance do zaměstnání poskytovat zaměstnanci náhrady jako při pracovní cestě, nejdéle však po dobu tří let. Záleží tedy na zaměstnavateli, zda Vám náhradu (ať už náhradu prokázaných jízdních výdajů či náhradu výdajů za náhradní ubytování v místě výkonu práce) neposkytne, po dohodě s Vámi, dobrovolně.


Mgr. Petr Kočí


(15.06.2004)  Dostal jsem výpověď pro nadbytečnost i s odstupným. Zajímalo by mě jak jse odstupné počítá. Výpověď jsem dostal 15.5.2004 s tří měsíční výpovědní dobou, ale po dohodě mě zaměstnavatel umožní odejít v průběhu června.
Dle ustanovení § 60a zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů (§ 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce ) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu lze odstupné podle předchozí věty zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Připomínáme, že v případě skončení pracovního poměru dohodou je pro vznik nároku na odstupné vhodné v dohodě výslovně uvést, že se jedná o dohodu o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek dle zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Ten ve svém § 17 uvádí, že průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Pokud není stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí; průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) výdělek. Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního výdělku, průměrný výdělek zjištěný podle věty první se přepočte na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin (dnů) připadajících v roce na jeden měsíc.

Mgr. Josef Aujezdský


(11.06.2004)  Dobrý den
Můj dotaz se týká ukončení pracovního poměru z důvodu rušení mé funkce.
Výpověď bude sjednaná s tříměsiční výpovědní lhůtou. Zajímalo by mně, zda v případě těhotenství mi zaměstnavatel je povinen vyplácet (po nástupu na mateřskou) částky stanovené zákonem. Také by mně zajímalo, zda mohu být nějak zvýhodněna v případě, že jsem občanka se ZPS. Děkuji a přeji příjemný den

Předem upozorňujeme na ustanovení § 60a odst. 1 zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.
Peněžitá pomoc v mateřství je dávkou nemocenského pojištění. Dávky nemocenského pojištění náleží i v případě, jestliže se podmínky rozhodné pro jejich přiznání splnily v tzv. ochranné lhůtě, tzn. i v době po skončení pracovního poměru. Zákon č. 54/1956 Sb.o nemocenském pojištění zaměstnanců ve svém ustanovení § 42 odst. 2 stanoví, že „ochranná lhůta činí 42 dnů od skončení zaměstnání; jestliže však zaměstnanec byl naposledy zaměstnán po kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik dnů, kolik dnů byl naposledy zaměstnán. U žen, jejichž zaměstnání skončilo v době těhotenství, činí ochranná lhůta vždy šest měsíců“.
V této souvislosti zmiňujeme ještě ustanovení § 32 zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, které uvádí, že peněžitá pomoc v mateřství náleží také občanům, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání. Skutečnost, že jste osobou se změněnou pracovní schopností nemá na výše uvedené žádný vliv.


Mgr. Josef Aujezdský


(20.05.2004)  Zaměstnavatel má prý právo mi na dva měsíce bez mého souhlasu změnit pracovní zařazení (náplň práce). Znamená to snad v případě, kdy pracuji jako asistentka marketingu, že by mě mohl nechat dělat třeba úklid prodejní plochy nebo podobně neadekvátní práci ? Znepokojuje mě totiž, že v pracovní smlouvě mám na konci výčtu přesného popisu mé práce bod "apod." Jsem v situaci, kdy mi ruší pozici a dohaduji se na způsobu odchodu a vyrovnání - chtěla bych tedy vědět, na co se mám připravit. (Zaměstnavatel mi nabídl jinou pozici ve firmě, ale tu jsem odmítla) Děkuji za pomoc.

V rámci sjednaného druhu práce může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci různé druhy pracovních úkolů, které, i když se odlišují od předchozích pracovních úkolů, nemusí vůbec znamenat, že došlo ke změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zaměstnanec nesmí odmítnout výkon práce, za předpokladu, že přidělené pracovní úkoly nevybočují z rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Na jiný druh práce, než je sjednán v pracovní smlouvě, může (a někdy i musí) zaměstnavatel zaměstnance převést z důvodů uvedených zákoníkem práce v ustanovení § 37 (odst. 2 a odst. 4), a to i v případě, kdy s tím zaměstnanec nesouhlasí, avšak pouze „nelze-li dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy“. Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno také i k jeho kvalifikaci.

Otázku, zda-li je přidělení jiného druhu pracovních úkolů změnou druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, je nutné posoudit podle konkrétních okolností každého případu.

Mgr. Josef Aujezdský

Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7
www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství


(20.05.2004)  Pokud mám v pracovní smlouvě upravenou výši platu s platností na dobu 1 roku, může zaměstnavatel bez mého souhlasu pouze s odkazem na vnitropodnikové směrnice změnit výši platu?

Výši mzdy sjednanou v pracovní smlouvě nelze samozřejmě měnit bez souhlasu druhé smluvní strany (zaměstnance). Výše uvedené však neplatí pokud je ve smlouvě stanoveno, že mzda je určována na základě vnitřního mzdového předpisu. Takovýto mzdový předpis může zaměstnavatel měnit dle svého uvážení, tzn. jednostranně (tato změna však nesmí být provedena se zpětnou účinností). Ještě připomínám, že od základní mzdy je nutné vždy odlišovat prémie, jejichž vyplácení je ponecháno na vůli zaměstnavatele. Z formulace Vašeho dotazu usuzuji, že výše Vaší mzdy je uvedena výslovně ve Vaší pracovní smlouvě, z čehož vyplývá, že k platné změně výše této mzdy je nezbytný Váš souhlas. (Při zodpovídání tohoto dotazu jsme vycházeli z předpokladu, že nejste státním zaměstnancem, v takovém případě se výše platu řídí obecně závaznými právními předpisy).


Mgr. Josef Aujezdský

Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7
www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství


(14.05.2004)  Zaměstnavatel mi řekl,že dostanu výpověď:
1.)Jaká je nejkratší výpovědní lhůta?
2.)Pokud si najdu nové místo mohu dát výpověď já a jaká je výpovědní lhůta?Jde to ze dne na den?Záleží na dohodě?


Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak. Jinak je stanoveno v případě výpovědi dané zaměstnavatelem podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, kdy činí výpovědní doba tři měsíce. Důvody uvedené v citovaných ustanovením (tedy ty, kdy je doba tříměsíční) jsou následující: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
V případě, že druhá otázka směřovala k pracovnímu vztahu s novým zaměstnavatelem, pak uvádím, že v pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, maximálně tři měsíce. Ve této zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a to okamžitě, bez výpovědní doby. Není-li sjednána zkušební doba, či po jejím uplynutí, je možné ukončit pracovní poměr opět výpovědí s dvouměsíční výpovědní dobou (s výjimkami výše uvedenými), s tím, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pouze připomínám, že pracovní poměr může být kdykoliv ukončen rovněž dohodou. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Samozřejmostí je, že k uzavření takovéto dohody nemůže být zaměstnanec nucen.
V případě, že druhá otázka směřovala k pracovnímu vztahu s původním zaměstnavatelem, pak platí výše uvedené, tzn., že stávající pracovní poměr můžete ukončit výpovědí s dvouměsíční výpovědní lhůtou, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Mgr. Petr Kočí
Advokátní kancelář Mgr. Daniela Maška
www.eadvokacie.cz – on-line právní poradenství


(12.05.2004)  Dobrý den,
byla jsem na pohovoru a ucházela jsem se o práci a bylo mi řečeno že jsem mladá a že bych musela dojíždět a proto mě nepřijali.Není to diskriminace?


Při posuzování diskriminace ze strany (budoucího) zaměstnavatele je třeba brát vždy v úvahu konkrétní specifika každého jednotlivého případu. Dle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, platí dle ustanovení § 1 odst. 1, že právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít, mimo jiné, z důvodu věku. Obdobně stanoví i zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v ustanovení § 1 odst. 4 a násl. Za diskriminaci se však nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný.

Ve vašem případě by bylo nutné posoudit, zda Vás zaměstnavatel odmítl zaměstnat skutečně jen z důvodů věku, či zda důvodem pro odmítnutí byl nedostatek nezbytných zkušeností požadovaných pro práci, kterou byste vykonávala.

Dle ustanovení § 1 odst. 5 zákona o zaměstnanosti má občan právo svobodně si zvolit své zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky. I zde by však bylo vhodné zabývat se tím, zda odmítnutí Vaší osoby z důvodu bydliště bylo dáno důvodem spočívajícím v povaze zaměstnání, který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný.


Mgr. Petr Kočí
Advokátní kancelář Mgr. Daniela Maška
www.eadvokacie.cz – on-line právní poradenství


(11.05.2004)  Je možné aby mě zaměstnavatel určil jak si mám vybrat dovolenou?
Dle ustanovení § 108 odst. 1 zákoníku práce dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to „podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku“. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Výše uvedené samozřejmě nevylučuje, aby zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené na základě žádosti zaměstnance.
Zaměstnavatel dokonce může zaměstnance z dovolené odvolat, v takovém případě je však povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že ho odvolal z dovolené. Stejně tak je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, kterému vznikly v souvislosti s tím, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené (§ 108 odst. 2 zákoníku práce).


Mgr. Josef Aujezdský


(10.05.2004)  Dobrý den, můžete mi prosím říci, z jakého časového období vypočítává pracovní úřad podporu v nezaměstnanosti? Děkuji
Dle § 17 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti se výše hmotného zabezpečení se stanoví na základě průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání, a to ve výši 50 % tohoto výdělku po dobu prvních tří měsíců a po zbývající dobu ve výši 40 % tohoto výdělku. Při stanovení výše hmotného zabezpečení se vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku uchazeče o zaměstnání, který u něho byl zjištěn a naposled používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním zaměstnání podle pracovněprávních předpisů o zjišťování a používání průměrného výdělku.

Tímto předpisem je zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je, až na výjimky, předchozí kalendářní čtvrtletí; průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce.


Mgr. Petr Kočí


(04.05.2004)  Mám ve své pracovní smlouvě ujednání, že pokud budu nemoc doplatí mi zaměstnavatel až do 90% mého platu.Pracovní vztah jsem ukončil k 30.4.2004 dohodou a v současné době jsem v pracovní neschopnosti. Vztahuje se toto ujednání i na onemocnění v ochranné lhůtě?
Děkuji

Dle ustanovení § 42 odst. 1 a 2 zákona č. 54/1956 Sb, o nemocenském pojištění zaměstnanců náleží dávky nemocenského pojištění, jestliže se podmínky rozhodné pro jejich přiznání splnily v době nemocenského pojištění zaměstnance dle citovaného zákona anebo jestliže se splnily v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí ve většině případů 42 dnů od skončení zaměstnání. Zmiňované ustanovení se však samozřejmě vztahuje výhradně na dávky poskytované z titulu nemocenského pojištění.
Vzhledem k výše uvedenému nelze tedy konkrétní nárok vůči Vašemu bývalému zaměstnavateli na náhradu mzdy v ochranné lhůtě posoudit bez podrobnější znalosti pracovněprávních dokumentů, tedy zejména bez znalosti Vaší pracovní smlouvy a vnitřních předpisů zaměstnavatele či existujících kolektivních smluv.


Mgr. Petr Kočí


(29.04.2004)  Je zaměstnavatel povinen plati zaměstnanci zdravotní pojištění?

Úprava všeobecného zdravotního pojištění je dána především zákonem č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a dále zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Výše pojistného činí dle ustanovení § 1 zákona č. 592/1992 Sb. 13,5 % z vyměřovacího základu za rozhodné období. Vyměřovacím základem u zaměstnance v pracovním poměru je úhrn příjmů zúčtovaných mu zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem zaměstnání. Rozhodným obdobím je většinou kalendářní měsíc, za který se pojistné platí.
Dle ustanovení § 9 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb. hradí pojistné za zaměstnance z jedné třetiny zaměstnanec, ze dvou třetin zaměstnavatel. Část pojistného připadající na zaměstnance je prováděna srážkou ze mzdy, a to i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel tedy odvádí část pojistného, které je povinen hradit za své zaměstnance (2/3) a současně odvádí i část pojistného, které je povinen hradit zaměstnanec (1/3).
Příklad: Zaměstnanec má hrubou mzdu 7.000,- Kč. Tato částka je vyměřovacím základem. Při sazbě 13,5% činí měsíční pojistné na všeobecné zdravotní pojištění 945,- Kč. Tuto částku hradí ze dvou třetin zaměstnavatel (tedy platí ji ze svých finančních zdrojů a nikoliv ze mzdy) a z jedné třetiny zaměstnanec (částka mu bude zaměstnavatelem sražena ze mzdy). Zaměstnavatel tedy dohromady odvede částku 945,- Kč, přičemž částku 630,- Kč uhradí zaměstnavatel ze svých prostředků a částku 315,- Kč srazí zaměstnanci z hrubé mzdy


Mgr. Petr Kočí

www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství
Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7


(21.04.2004)  může zaměstnavatel přeřadit pracovníka k jinému zaměstnavateli bez jeho souhlasu?

Nutno odlišovat vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na pracovní cestu k plnění jeho úkolů k jinému zaměstnavateli (do jiné organizační jednotky) dle § 38 odst. 2 zákoníku práce od dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě dle § 38 odst. 4.
Pro první případ postačí pokud jsou splněny podmínky pro vyslání zaměstnance na pracovní cestu. Připomínáme, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. Pro konkrétní pracovní cestu tedy zaměstnavatel v tomto případě nepotřebuje k souhlas zaměstnance. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením musí být zaměstnanec seznámen.
Pro dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě dle § 38 odst. 4 je však nutný souhlas zaměstnance ve formě písemné dohody (jedná se o trojstrannou dohodu zaměstnance, zaměstnavatele a jiné právnické nebo fyzické osoby). V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

Mgr. Josef Aujezdský

www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství
Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7


(06.04.2004)  Stále nemohu nalézt zaměstnání, z důvodu obav případných zaměstanvatelů ohledně mého zdravotního stavu. Když řeknu, že mám po úrazu páteře je to ještě v pohodě, ale sotva prozradím, že mám stabilizovanou cukrovku 1. typu, mám okamžitě po zaměstnání. Není to diskriminace? Nezvýhodňuje stát, ty zaměstnavatele, kteří zaměstnají lidi mého typu?

Otázku diskriminace ze strany zaměstnavatele (případně budoucího zaměstnavatele) je třeba posuzovat dle specifik každého jednotlivého případu. Obecně dle ustanovení § 1 odst. 1 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti platí, že právo na zaměstnání nelze občanovi mimo jiné odepřít z důvodu zdravotního stavu. Za diskriminaci se však nepovažují případy, kdy je pro rozlišování věcný důvod spočívající v povaze zaměstnání. Obdobně stanoví i zákoník práce v ustanoveních § 1 odst. 4 a násl., že v pracovněprávních vztazích je mimo jiné zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu zdravotního stavu. Za diskriminaci se podle zákoníku práce nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný.
Zaměstnáváním občanů se změněnou pracovní schopností se zabývá zákon o zaměstnanosti ve své čtvrté části. Zaměstnavatel je povinen zaměstnat občany se změněnou pracovní schopností ve výši povinného podílu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl u zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci činí 4 %. Která osoba spadá do kategorie osob se změněnou pracovní schopností podle tohoto zákona, je nutné posoudit v každém konkrétním případě zvlášť, a to podle pravidel vplývajících z ustanovení § 21 výše citovaného zákona

Mgr. Petr Kočí
Advokátní kancelář Mgr. Daniela Maška
www.eadvokacie.cz – on-line právní poradenství


(05.04.2004)  Dobrý den,
rád bych věděl zda konkurenční doložka pozbývá platnosti v případě, že odstoupím od pracovní smlouvy ve zkušební době.
Předem děkuji za odpověď.

Předpokládáme, že odstoupením od pracovní smlouvy je myšleno zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 58 zákoníku práce. Pro zodpovězení Vašeho dotazu je nutné vědět, zda-li konkurenční doložka byla sjednána před nebo po účinnosti novely zákoníku práce č. 46/2004 Sb., tedy před 1.3. 2004 nebo později.
V případě, že konkurenční doložka byla sjednána před uvedeným datem, tak skutečnost, že k ukončení pracovního poměru došlo ve zkušební době, nemá vliv na platnost konkurenční doložky. Z čehož vyplývá, že nesmíte po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Dle původního znění § 29 odst. 2 zákoníku jste z konkurenční doložky zavázán pouze za podmínek, které lze po Vás „spravedlivě požadovat“.
Jinak je tomu však v případě, že konkurenční doložka byla ve zkušební době sjednána po 1.3.2004. Z ustanovení § 29a odst. 3 zákoníku práce totiž vyplývá, že jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba, lze dohodu (konkurenční doložku) uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je neplatná.

Mgr. Josef Aujezdský

Advokátní kancelář Mgr.Daniel Mašek
Dukelských hrdinů 23, 170 00 Praha 7
www.eAdvokacie.cz – on-line právní poradenství


(22.03.2004)  V současné době jsem zaměstnán na plný úvazek se smlouvou na dobu neurčitou. Od června, po získání kvalifikace, budu u stejného zaměstnavatele zastávat jinou pozici s jinou pracovní náplní. Jde mi o to, zda nynější pracovní smlouva bude pozměněna nebo bude vypovězena a uzavřena smlouva nová ? Děkuji za odpověď.
Dle ustanovení § 36 odst. 1 zákoníku práce lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Ve Vašem případě tedy nejspíše dojde k takovéto změně obsahu dohodou. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně (což předpokládáme), musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu. Není důležité, zda tato dohoda o změně pracovního poměru bude nazvána jako dodatek k pracovní smlouvě či jako dohoda o změně pracovní smlouvy. Teoretická možnost ukončení pracovního poměru a uzavření nového jeví se jako nepraktická.


Mgr. Petr Kočí


(18.03.2004)  Preji dobry den, rada bych se zeptala blize na otazku odstupneho. V §60 zakoniku prace je uvedeno, ze zamestnanec, ktery dostane vypoved na zaklade reorganizace ma pravo na odstupne ve vysi dvou mesicnich platu, pokud neni ve smlouve uvedeno jinak.
Zamestnanec take muze dostat vyssi ostupne dle dohody se zamestavatelem.
Pokud je vypoved okamzita, je mozne pozadovat od zamestnavatele vyssi odstupne, nebo mam pravo stale jen na dva mesicni platy?

Velice dekuji za odpoved.


Odstupné je upraveno v ustanovení § 60a a násl. zákoníku práce. Informace uvedené v otázce nejsou zcela přesné. Z těchto důvodů proto nejprve ve stručnosti vyložíme právní úpravu odstupného. Dle § 60 a odst. 1 náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V našem případě se jedná o výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c), tedy z důvodu organizačních změn, a zaměstnanec má tedy právo na odstupné. Pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní lhůty, která činí 3 měsíce.
Použitý pojem „okamžitá výpověď“ české pracovní právo nezná. Pracovní poměr je možné okamžitě ukončit (nejedná-li se o pracovní poměr ve zkušební době) pouze okamžitým zrušením pracovního poměru dle ustanovení § 53 po splnění zákonných podmínek (tento způsob ukončení nebude ve Vašem případě pravděpodobně přicházet v úvahu) anebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, se kterou musí obě strany souhlasit, zaměstnavatel samozřejmě nemůže zaměstnance nutit, aby dohodu uzavřel.
Co se týká výše odstupného, ta je shodná v případě dohody i výpovědi a činí dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Výši odstupného není možné měnit v dohodě o ukončení pracovního poměru, je možné ji zvýšit pouze v kolektivní smlouvě (u zaměstnavatele, kde působí odbory) popřípadě ve vnitřním předpisu (u zaměstnavatele, kde odbory nepůsobí) s tím, že odchodné bude stejné pro všechny zaměstnance. V praxi tedy bývá také někdy v dohodách o ukončení pracovního poměru kromě odstupného (v zákonné výši dvojnásobku průměrného výdělku) sjednána i výplata jiné částky nazvané např. odchodné, jehož výše i podmínky vyplacení jsou již dány dohodou stran. Přístup právní teorie k platnosti takovéhoto ujednání není však jednotný.
Nárok na vyšší odstupné tedy v případě výpovědi nemáte (s tím, že pracovní poměr skončí až po uplynutí 3 měsíční výpovědní lhůty), v případě dohody (kterou však nemusíte podepsat) je možné se na podmínkách ukončení pracovního poměru se zaměstnavatelem domluvit. Doporučujeme před podpisem dohody konkrétní text návrhu zaměstnavatele konzultovat s odborníkem, či jej, jako svého zástupce, přímo přizvat na jednání o ukončení pracovního poměru dohodou.


Mgr. Petr Kočí
www.eadvokacie.cz – on-line právní poradenství
------------------------------------
Advokátní kancelář Mgr. Daniela Maška
Dukelských hrdinů 23, Praha 7


(02.03.2004)  Může zaměstnanec odvolat již jednou udělený souhlas s vysíláním na pracovní cesty, jestliže u zaměstnance došlo k podstatné změně podmínek, za kterých byl souhlas poskytnut (konkrétně jde o narození dítěte)? Souhlas s vysíláním na pracovní cesty byl vyjádřen v písemné formě v pracovní smlouvě.
Pracovní cestou se dle § 38 odst. 1 zákoníku práce rozumí „časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce“. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (resp. služební cestu), je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě. Z výše uvedeného vyplývá, že v případech, kdy pracovní smlouva obsahuje ustanovení o tom, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu, nepotřebuje zaměstnavatel k vyslání na konkrétní pracovní cestu souhlas zaměstnance. Toto ustanovení pracovní smlouvy lze změnit pouze dohodou obou smluvních stran a jednou daný souhlas s vysíláním na pracovní cesty tedy nelze jednostranným projevem vůle ze strany zaměstnance změnit.
Pro těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let však obsahuje zákoník práce v § 154 odst. 1 důležitou výjimku, neboť stanoví, tyto ženy „smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem...“ V tomto případě musí mít tedy zaměstnavatel předchozí souhlas zaměstnankyně pro každou konkrétní pracovní cestu mimo obvod obce jejího pracoviště nebo jejího bydliště (forma tohoto souhlasu není stanovena). Výše uvedená výjimka platí i pro osamělé ženy pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let.


Mgr. Josef Aujezdský


(02.03.2004)  V pracovní smlouvě mám sjednáno místo výkonu práce ve formě: "Brno + celá ČR (sídlo pobočky a event. celá ČR)". Je takovéto ustanovení v souladu s § 29 odst. 1, písm. b) ZP? Jak se mám zachovat, pokud mi zaměstnavatel začne přidělovat práci např. v Karlových Varech a odmítne to vykazovat jako pracovní cestu?

Místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě sjednáno šíře či úžeji. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce bude obec a organizační jednotka zaměstnavatele. Jako místo výkonu práce se tedy v pracovní smlouvě zpravidla uvádí obec nebo místo sídla zaměstnavatele.
Dle rozhodnutí Vrchního soudu v Praze (62/1996 Pr.roz.) „ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemísťován v obvodu působnosti podniku je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce“. Tedy sjednání místa výkonu práce v rámci kraje je dle názoru uvedeného soudu v souladu s právem. Domníváme se však, že sjednání místa výkonu práce v rámci „event. celé ČR“ je neplatné. Opačný výklad, s připuštěním celého území České republiky jako místa výkonu práce, by vedl k obcházení povinnosti stanovit místo výkonu práce v pracovní smlouvě a dále k obcházení ustanovení o pracovních cestách.
Pro úplnost dodávám, že místo výkonu práce může být sjednáno alternativně. Podle povahy sjednané práce lze tedy sice v pracovní smlouvě dohodnout i více míst výkonu práce, avšak z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.


Mgr. Petr Kočí


(25.02.2004)  V roce 2004 jsem odpracoval 42 pracovních dnů a před tím jsem pracoval nepřetržitě u firmy 3 roky. Kolik mám nárok na přiměřenou část dovolené, když celoroční nárok ne 20 pracovních dní?
Problematika dovolené zaměstnanců na zotavenou je upravena zejména ustanoveními § 100 a násl. zákoníku práce. Při odpovědi na Váš dotaz jsme vycházeli z toho, že nejde o tzv. změnu zaměstnání, tedy na skončení původního zaměstnání bezprostředně nenavazuje nástup do nového zaměstnání, ale pouze o skončení pracovního poměru.
Pro vznik nároku na dovolenou je rozhodující časovou jednotkou kalendářní rok, tedy období od 1.1. do 31.12. příslušného roku. Vzhledem k tomu, že jste u zaměstnavatele nekonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, nevzniká Vám nárok na dovolenou za poměrnou část kalendářního roku, ale jen nárok na dovolenou za odpracované dny. Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Uvádíte-li, že jste odpracoval 42 dnů, náleží Vám dovolená v délce jedné dvanáctiny za kalendářní rok. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, měl by zaměstnavatel dbát na to, aby si zaměstnanec vyčerpal poměrnou část dovolené, na kterou mu vznikl nárok. Dle Vašeho dotazu však nastal případ, že zaměstnavatel Vám neurčil nástup dovolené do konce pracovního poměru, a máte tedy nárok na poskytnutí náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou.


Mgr. Petr Kočí


(24.02.2004)  Pracuji jako středoškolská učitelka AJ. Mám titul magistra pro výuku Aj na ZŠ. Od září 2003 studuji jednoleté rozšiřující studium anglického jazyka pro SŠ. Protože studium má akreditaci MŠMT pro DVPP (na které školy dostávají vyčleněné fin. prostředky), požádala jsem zaměstnavatele o yaplacení školného na druhý semestr. Ten však ode mne požaduje podpis dohody o kompenzaci s tím, že u něj budu pracovat 3 roky po ukončení studia. Mám upravený rozvrh tak, že úvazek 21 hodin mám rozložený do 4 dnů a stejně jako ostatní pedagogové mám v rozvrhu 4 hodiny suplovací povinnosti. Nikdo za mne tedy nesupluje, cestovné mi škola také nehradí, volno před zkouškami ani kolokvii a zápočty nedostávám. Z DVPP jsou hrazena i další školení pro učitele (i včetně cestovného) a žádné dohody nepodepisují. Má zaměstnavatel právo po mně požadovat podpis takové dohody? Jaké jsou její právní důsledky?
Ve Vámi uvedeném případě se jedná o prohlubování kvalifikace ve smyslu zákoníku práce. Ze zákoníku práce nevyplývá žádný nárok zaměstnance na poskytnutí příspěvků na prohloubení kvalifikace ze strany zaměstnavatele, čímž však samozřejmě není dotčeno právo zaměstnavatele Vám tento příspěvek na studium poskytnout. V případě, že předpokládané náklady na prohloubení kvalifikace dosahují alespoň 100.000,- Kč, může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zaváže umožnit zaměstnanci prohloubení jeho kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zaváže prohloubit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let, v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené s prohloubením kvalifikace (a to i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před prohloubením kvalifikace). Nesplní-li zaměstnanec závazek setrvat u zaměstnavatele pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží. Formální náležitosti výše zmiňované dohody upravuje § 143 odst. 3 zákoníku práce.
Konkrétní podmínky poskytování příspěvků školám ze strany Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy a podmínky použití těchto příspěvků při dalším vzdělávání pedagogických pracovníků je nutno zjistit přímo na příslušném ministerstvu.
Ohledně Vašeho tvrzení, že jiným zaměstnancům je prohlubování kvalifikace hrazeno, uvádím, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 1 odst. 3 zákoníku práce).

Mgr. Petr Kočí


(04.02.2004)  Je možné odejít během zkušební doby bez udaní důvodu?
Ano, odejít během zkušební doby je samozřejmě možné a to bez udání důvodu.

S pozdravem a přáním hezkého dne Jana Věžníková


Zeptejte se nás!
 
K zadání Vaší otázky je nutné být přihlášen. V případě, že jste již registrovaný uživatel, přihlašte se a poté můžete zadat Vaši otázku. Pokud jste nový uživatel našeho serveru je nutné se nejprve zaregistrovat. Registraci můžete provést, použitím následujících odkazů.