Domovská stránkaCentrum kariéryVýběr nového pracovníka
 

Výběr nového pracovníka

Výběr nového pracovníka

I v malé firmě se to občas stane: díky dobré reputaci přibývají zakázky, je stále méně času na vedení nezbytné administrativy i na jednání se zákazníky. Jinak řečeno, nastal čas přijmout jednoho či více nových pracovníků. Jak na to? Je lepší začít obrážet personální agentury, úřady práce, obvolávat známé nebo to vše kombinovat. Ale máme na to čas? A pak, jací to budou pracanti, abychom na ně nemuseli stále dohlížet jako drábi, anebo nakonec, nedej Bože, nepracovali za ně.

Zadní kolečka…

Na tyto otázky je mnohdy těžké odpovědět, zvláště když se firma na své další rozšíření dlouhodobě sama nepřipravovala. Tam, kde podnikatel myslí dopředu, pokud jde o další vývoj firmy, a promítne to i do personálních otázek, vytváří si zpravidla sám rezervoár nových pracovníků. Například tím, že si ze studentů středních a vysokých škol v oboru vybírá brigádníky, kteří pomohou nejen o letních měsících, ale vždy v průběhu roku, kdy se práce nahromadí. Osobní kontakt s těmito lidmi, ověření penza načerpaných teoretických znalostí a především schopností jejich praktického využití, poznání charakterových a dalších vlastností, to je nenahraditelná deviza pro výběr nového pracovníka. Nemluvě o tom, že takovému budoucímu absolventovi dáme perspektivu práce v soukromé fimě namísto přešlapávání ve frontě na úřadu práce, že mu zaplatíme třeba některý speciální kurz, na který sami nemáme čas a jenž vtiskne tomuto mladému člověku punc odpovědnosti a dobrého vztahu k firmě – budoucímu zaměstnavateli. Ale ruku na srdce, kdo tak uvažuje a nejenom to, kdo tak postupuje?

Odpověď je dost pravděpodobná; v návalu práce a starostí jen málokdo. Tak nezbývá, než pro nábor nového pracovníka využít daných možností: pročítat inzerci v rubrice Hledám práci, dát požadavek u úřadu práce či využít služeb některé personální agentury, telefonovat, faxovat, mailovat, absolvovat desítky pohovorů a nakonec třeba v praxi zjistit, že to stejně není ono. Jak tedy na to?

Hledám, hledáš, hledáme

Nezaměstnanost není strašák, ale realita. Víme o ní, počítáme s ní a koneckonců je to v podmínkách kapitalizmu rezervoár trhu s pracovními silami. A o to nám nyní jde. Budou nás zajímat lidé s určitými kvalifikačními předpoklady a dejme tomu i praxí, byť to pro některého podnikatele nebude podstatné uvážíme-li, že praxe, v níž pracovník získal většinou jen zlozvyky, je spíš k horšímu. Dobereme-li se, ať již na úřadu práce, v personální agentuře nebo na inzerát, ke konkrétním jménům, přistoupíme od hledání nového pracovníka do nejdůležitější etapy, jeho výběru.

Jistě bychom zde našli desítky nejrůznějších hledisek, podle kterých lze hledat jehlu v kupce sena, v našem případě právě takového zaměstnance, jakého potřebujeme. Účelnější však bude blíže specifikovat hlediska, která optimalizují správnost výběru. Měli bychom si například všímat takových podpokličkových záležitostí, jakými je například způsob, jak si vedl zmíněný člověk od okamžiku, kdy ztratil práci. Především jak na něho celá záležitost zapůsobila, jak na ni reagoval, v jaké je psychické kondici, co dělal pro zvyšování své konkurenceschopnosti na trhu práce na základě osobní inventury slabých a silných stránek. Zda prošel v tomto směru nějakým speciálním kurzem zaměřeným na rozvoj osobnosti v zájmu úspěšného zařazení do světa práce. Takové kurzy se již dlouhodobě ověřují v zahraničí a některé první vlaštovky se již objevují i u nás.

Probíráme se desítkami jmen, spoustou informací od věku, kvalifikačních předpokladech a dosavadní praxi adeptů na pracovní zařazení, referencemi i jejich vlastními hodnoceními sebe sama. Něco má určitou vnitřní vypovídací schopnost, ale schopný a zkušený podnikatel by měl umět, jak se říká, číst mezi řádky. Příliš mnoho chvály a vůbec sebechvála ..., ale nedivme se člověku, který chce na sebe upozornit. Jsou však i lidé, kteří jsou i za těchto okolností schopni ve svém sebehodnocení připustit alespoň malou chybičku, otevřeně přiznají, kde je určitá mezera, která by chtěla za pomoci nového zaměstnavatele zaplnit. To vše by mělo ovlivnit naše rozhodování, komu dát další šanci – pozvání k osobní prezentaci.

S kůží na trh

Osobní prezentace adepta na pracovní zařazení v soukromé firmě je rozhodující zkouškou toho, jak v dalším výběru uspěje či propadne sítem. Proto by se na toto setkání měly dobře připravit obě strany, on i jeho budoucí možný zaměstnavatel. Pro prvního ze jmenovaných to znamená především překonat stres, zbavit se upjatosti, předvést u pohovoru, co vše pozitivního v člověku je. Reagovat na dotazy uvážlivě, vyžaduje-li se to, nestavět vlastní představu o finančním ohodnocení práce příliš vysoko, ale na druhé straně mít jasno i o spodní hranici, pod kterou nejsme ochotni jít, což se označuje jako schopnost znát vlastní cenu. Vnitřní sebedůvěra by se měla opírat o reálný rozbor šancí, silných stránek a ochotu pracovat na sobě.

Pokud jde o podnikatele, také on by si měl předem udělat jasno, jakým způsobem pronikne co nejhlouběji pod slupku každého z účastníků minikonkurzu. Na jedné straně to jsou poznámky pro detailnější upřesnění nejasných či příliš stroze nastíněných a pro nás důležitých pasáží v životopisech a dalších osobních materiálech. Na druhé straně lze využít některé z řady osvědčených prostředků pro získání potřebných informací. Může to být například písemný test, kde se přesně cílenými otázkami dobereme pravdy. Podcenit nelze ani osobní pohovor, v jehož průběhu lze nejen docílit upřesnění námi požadovaných informací, ale také si ověřit, jak se kdo dokáže vyjadřovat, jakým způsobem uvažuje, co je kdesi na dně jeho „duše“.


Autor: Dr.J.M.Novotný, PvP19, www.efirma.cz